(Hebrew) Executive Search – an Open Discussion with SRI International

 

The Bulletin by the BE ForumBioExecutive Forum Logo

מחפשים בכירים? שיחה פתוחה עם הנהלת חברת ההשמה הבינלאומית SRI

מאת: דבי גרנר MBA עורכת שותפה

תרגום: צביקה גילדוני

ככל שחברות ישראליות ממשיכות לתור אחר שווקים חדשים ולכבוש אותם, מגיעה העת בה חייבות חברות אלה להקים לעצמן בסיסי פעולה מעבר לים. מובן מאליו שהקמת נוכחות כזו, מציבה בפני החברות אתגר של גיוס צוות מקומי אשר ייצג אותן. מספר חברות התמחו במתן שרותי גיוס כח-אדם עבור חברות ישראליות בחו”ל ובכלל זה גם “SRI, השמות בינ”ל”.

SRI, היא חברת השמה וייעוץ בינלאומית, בתחום משאבי האנוש. החברה אשר נוסדה ב- 1997, מתמחה בהשמת בכירים, פיתוח ארגוני ושרותי כ”א ומתגאה ביכולתה להציע גישה אישית ללקוחותיה בתחום מדעי החיים ובתעשיות אחרות.

במהלך ביקור שערכו באחרונה בכירי המנהלים של SRI, בישראל, פגשנו את המנכ”ל דר’ סימוס מק-גארדל ואת הגב’ הלן מק-גארדל, מנהלת הפעילות, לשיחה אודות אחדים מן האתגרים העומדים בפני חברות הזנק ישראליות מתחום מדעי החיים, בבואם לגייס בכירים בינלאומיים.

מהם גורמי מפתח עליהם רצוי לחברות הזנק ישראליות בתחום מדעי החיים להתמקד בבואם לאתר מועמדים לתפקידים בכירים בחברה?

אנו נוהגים להתחיל במדע, המהווה את מסד לכל חברה טכנולוגית. בהקשר זה, מעניין לציין כי בעוד שבאירלנד אשר גם בה, מהווה החדשנות מפתח לצמיחה כלכלית, התעשייה היא זו שמובילה את צרכי המו”פ, ולעומת זאת בישראל, מתחיל רצף החדשנות דווקא ב-מו”פ שגורר אחריו את התעשיה. בישראל צומחות טכנולוגיות חדשנות מרשימות ובכוחן למשוך אף את הטובים והמבריקים ביותר, אם אך יסופר סיפורן כהלכה. עליכם לדעת כיצד לאסוף את סיפורה של החברה באופן שיאפשר את “מכירתו” לאילו שאינם ישראלים ואשר התרבות המקומית כאן, זרה להם. מאחר ומתאם תרבותי יהיה הכרחי לכל מערכת יחסים ארוכת טווח, לא יהיה מנוס מלעשות זאת בדרך מיטבית.

כיצד אתם מצליחים להביא לידי כך שמומחים שאינם ישראלים מצטרפים לחברת הזנק ישראלית קטנה?

רגישים מאוד לגישתם היחודית והשונה, נוהגים יזמים בישראל, להדגיש בפני המעומדים להצטרף לחברתם, את היותם ישראלים.

אנו ב- SRI, הגונים בהצגת החברה, המשרה המוצעת, השלב המוקדם והסיכונים הצפונים בכך. ראוי לציין שעל אף תנועת ה- BDS ופרסומים שליליים אחרים, מעולם לא נתקלנו בהתנגדות לעבוד עם חברה רק משום היותה ישראלית, על אף שהעלנו את הנושא בפני מאות מעומדים. עבור לקוחות ישראלים, אנו מנסים במיוחד לזהות מועמדים המחפשים אתגר בדבר השונה ו”רעבים” לקחת סיכונים.

מועמדים אשר צמחו בחברות הגדולות, אילו המכונות ” big pharma”, לא יתאימו בדרך כלל לחברת הזנק קטנה, בשל פערי הצפיות של אנשים אלו. אשר על כן, ראוי לכוון למועמדים שאינם בשלב מוקדם של הקרירה אך מוכנים גם לקחת סיכונים, בדרך להזדמנות שצופנת הצלחה בחובה. זה חייב להיות מישהו שיהיה מוכן לקחת בחשבון גם מעבר להזדמנות הבאה, היה והדברים לא יעלו יפה ויהיה זה לעזר רב עם בן/בת זוגו של המועמד/ת, נושאים במשרה מבוססת שתאפשר גם נטילת סיכונים כלכלים.

אנו עוזרים למועמדים, בעיקר אם אילו אינם ישראלים, להבין כיצד יפעל התהליך. אנו מוודאים כי ציפיותיהם עולות בקנה אחד עם תנאי היסוד המוצעים, שעלולים להיות נמוכים יחסית, אך אנו גם מדגישים בונוסים אפשריים ושותפות במניות.

חשובה לא פחות העובדה שאנו משתדלים לסייע בהבנת התרבות המקומית. כך לדוגמא: בעוד שהצגת שאלות שעשויה להתפש מחוץ לישראל כשחצנות ואפילו אלימות, מהווה כאן חלק מן התהליך אשר מהווה תרומה משמעותית לתרבות החדשנות הישראלית.

מה על חברות הזנק ישראליות לעשות כדי לאתגר מועמדים בעלי האיכויות הגבוהות ביותר?

חברות הזנק בישראל מובילות חדשנות ברמה הגבוהה ביותר ועליהן אך להציג זאת כהלכה. אליהן להציג את הדברים באופן שיובנו כהלכה, הן ע”י מדענים והן ע”י מנהלים עסקיים ויגרמו להם את הרצון להצטרף לתהליך.

מאגר המנהלים הישראלים, שהם גם בעלי ניסיון בינלאומי משמעותי, הוא מטבע הדברים מוגבל למדי ובכל מקרה יהיה עדיף בדרך כלל להעסיק מועמד מקומי בשוק היעד, לצורך יצירת חיבור נוח יותר לשוק המקומי.

קימת הבנה הולכת וגוברת בקרב מנכ”לים ומשקיעים ישראלים, לתקצב “חבילות” פיצוי תחרותיות )לרבות 2-3% במניות(, כדי לאתגר כוחות בינלאומיים אשר יאפשרו לחברה נוכחות הולמת במדינות היעד השונות.

כיצד יוכלו חברות ישראליות למנף בכירים בינלאומיים לצורך הצלחתן העסקית?

כאשר חברה מבשילה לכדי העברת פעילויות אל מעבר לים, תהיה הצלחתה מותנית במנכ”ל בעל ניסיון בינלאומי )או כזה שבילה זמן משמעותי בחו”ל(. כמובן שטוב ביותר יהיה עם הידע והניסיון הבינלאומי ימצא בתוך החברה אך אם לאו, לא יהיה מנוס מגיוסם של כוחות מחו”ל.

ישנם ישראלים שאמנם מצליחים ארה”ב אך לאחרים, הצעד הוא גדול מדי ועל כן יהיה זה אך טוב לצמצם ככל האפשר את הבלתי נודע. כך לדוגמא יהיה על המוביל הבכיר להכיר ולהיות מנוסה מאוד, לכל הפחות באחד מן השנים, או בשוק היעד או בתעשיה הספציפית. אשר על כן אנו מוצאים משקיעים בתחום מדעי החיים אשר יפתחו דלתותיהם בפני מנהלים בעלי ניסיון מתעשיות אחרות, אם יוכלו אלו להציג ניסיון בינלאומי והבנה בכל הקשור בתקנים וברגולציה )כגון אילו של ה- CE או ה- FDA(, שכן מנהלים חסרי ניסיון כזה, צפויים בהחלט להכשל.

הדברים אמורים כמובן גם לגבי איזורים שונים באירופה. כך למשל, מועמד ממזרח היבשת, החסר מומחיות טכנית לגבי המוצר, עלול להכשל בגרמניה.

כאשר הדברים אמורים בדרג הניהול העליון, יהיה האתגר פחות טכנולוגי ותלוי יותר ביכולתו של המנהיג להבין את עובדיו, את המשקיעים ואת מרכיבי השוק ולתקשר עמם כהלכה.

מנהלים ישראלים מבריקים ואנרגטיים, חייבים לעיתים לחדד את כישורי התקשורת שלהם כדי להתגבר על פערים תרבותיים.

מה יהיו גורמי המפתח להצלחה בהשמות כ”א ארוכות טווח?

קימים מספר גורמי מפתח בסיסיים להשמת בכירים שאינם ישראלים. על החברה הישראלית להיות ברורה ומדוייקת בכל הקשור בכישורים ובניסיון אותם היא מחפשת במועמד המועדף. יתר על כן, יהיה זה הכרחי להבטיח כי מועמדים עבור חברות ישראליות יהיו בעלי ניסיון רב בעבודת צוות ועל החברה להשקיע באימון עובדיה בעבודת צוות ובהבנת התנהלותם של מרכיביו השונים.

כאשר קיימת מודעות לדפוסי התנהגות שונים, תהיה גם הבנה טובה יותר למסרים המועברים ורצף של שיחות לתיאום ציפיות יהיה אף הוא מרכיב הכרחי להמשכיות ההצלחה, כשמעל לכל, יושרה ופתיחות בכל הכרוך בתהליך גיוסם של עובדים, יהווה הבסיס למתאם בין מועמדים חדשים לבין החברה.

למען הגילוי הנאות נציין את קיומו של קשר עסקי בין דיוה קרן, חברת הנהלת ה- BEF וחברת SRI

© 2016, The BioExecutive Forum

The Bulletin welcomes your feedback. Please send your comments to dorischneider @ gmail.com